电大资源网《人力资源管理》形成性考核册作业一答案

 【人力资源管理】形考作业一：

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。

A、成年人口观 B．在岗人员观 C。人员素质观

2、人力资源与人力资本在内容形式这一点上有相似之处( )

A、品性 B．态度

C．经验 D．能力

3、具有内耗性特征的资源是(B)。

A自然资源 B．人力资源 C．矿产资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)。

丸过程揭示论 B．目的揭示论

C现象揭示论 D．综合揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。

A、内容上 B．观念上 C．工作程序上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)

A．经济人 B．社会人

C．自我实现人 D．复杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)

A．泰勒的科学管理原理

B．梅奥的人际关系理论

C．马斯洛的需要层次理论

D．霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)

A．职工 B．环境 C文化 D．价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)

A、内容型激励理论 B．过程型激励理论

C、行为改造型激励理论 D、综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）（P34）

A、组织外部环境 B 组织内部环境

C 物质环境 D 人文环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（P45）

A、获得成本 B、开发成本

C、使用成本 D、保障成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）（P60）

A、预测未来的人力资源供给

B、预测未来的人力资源需求

C、供给与需求的平衡

D、制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）（P2）

A、体质 B、智力 C、思想 D、技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

A、资源 B、成本 C、工具 D、物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）

A、对企业决策层 B、对人力资源管理部门

C、对一般管理者 D、对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）（P25）

A、自我中心式、非理性家族管理

B、以人为中心、非理性家族管理

C、以人为中心、理性团队管理

D、自我中心式，理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的什么特点？（B）

A、封闭式的自危表现 B、开放式的悦纳表现

C、封闭式的悦纳表现 D、开放式自危表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）（P19）

A、“经济人”假设 B、“社会人”假设

C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）（19-20）

A、“经济人”假设 B、“社会人”假设

C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）（P22）

A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）（P26）

A、人的管理第一 B、以激励为主要方式

C、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）（P26）

A、动力机制 B、压力机制

C、约束机制 D、环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）

A、人员档案资源 B、人力资源预测

C、行动计划 D、控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数的哪个变量？（A）

A、绩效 B、技能 C、激励 D、机会与环境

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）（P27）

A、 内容性激励理论

B、 过程性激励理论

C、 强化性激励理论

D、 归因性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是（AB）（P73）

A、工作评价 B、工作分析 C、岗位设计

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）（P86-87）

A、决策表 B、语句描述

C、时间列形式 D、任务清单

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）（P93）

A、关键事件技术 B、职能工作分析

C、问题分析 D、流程图

29、管理人员定员的方法是（C）（P103）

A、设备定员法 B、效率定员法 C、职责定员法

30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。（P95）

A、因素分解法 B、因素比较法

C、排序法 D、评分法

二、实验分析题（10分）

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问题：

1、霍桑实验说明了什么？（P13）

霍桑实验结果表明：

（1） 在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要：

（2） 时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。

2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？（P13）

因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。

以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。

然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。

三、问答题（40分）

1、人力资源管理的目标与任务是什么？（P9-10）

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务，显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：

（1） 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

（2） 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

（3） 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：

① 规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

2．简述人本管理的理论模式。（P23）

管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要示我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主额体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化事例——生活质量法——完成社会角色体系。

3．人力资源成本核算有哪些方法？（P47-51）

（1） 人力资源原始成本核算方法

（2） 人力资源重置成本核算方法

（3） 人力资源保障成本的核算

4．人力资源系统包括哪些主要内容？（P59）

人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测，预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

5．工作分析的方法可分成哪些些类型？（P82）

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分；有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析，人员分析与方法分析；依照基本方式分析，有观察法，写实法与调查法等。

四、案例分析题（20分）

香港中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性、完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

（1）具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，即适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

（2）具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

（3）严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门调用有劳资解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

（4）具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

问题：

请用人力资源规划理论加以分析。

分析提示：

凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一事实上的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，国力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内部进行的工作岗位调动，晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会列加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人地的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。

因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。

近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中，游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果。只可惜中国的大中型企业目前在人力资源的规划方面还存在较多的问题。不少企业对其战略意义认识不足，因此对本企业的人力资源状况心中无数，缺乏长远眼光，在多变的市场竞争环境中，只能是被支挨打。1990年对北京地区46家大中型企业的调查表明，对本企业各类人才配置不清楚的占40%，尽管有51.7%的企业觉得目前人力资源难以适应长期发展的需要，但对本企业冗员进行过分析的只有少数几家。对人力资源有长远规划的只占35.9%，46.2%的企业没有像样的人力资源补充、调整及培训计划，即使是上万人的大企业，没有长期人力资源规划的也不在少数。另外，人力资源规划的方法比较落后，大多数企业仍然采用经验估计及统计分析，仅有少数企业采用了数学模型及计算机的手段。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战备计划和采取各种措施以来获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设一个企业的人力资源管理，还必须结合企业自身的特点、历史文化和企业文化，同时中国企业员工的心理的需求，行为等多的特点，以取得最好的成效。