电大资源网《人力资源管理》形成性考核册作业（2）答案（省开）

 【人力资源管理】形考作业二：

一、判断正误

1．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。（√）

2．通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。（√）

3．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（√）

4．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。（×）

5．有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。（×）

6．甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（√）

7．专业性职位候选人由人力资源部进行就可以了，完全没必要由部门经理和专家组甄选。（×）

8．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（√）

9．通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。（√）

10．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。（×）

11．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（√）

12．员工培训只包括基本知识技能和专业技能的培训。（×）

13．榜样的影响是社会学习理论的核心。（√）

14．在现代企业中，员工的知识水平和技能已经不再是影响工作的绩效的唯一重要因素，员工的态度，观念对企业生产呼及企业效益的影响日益加强。（√）

15．一般绩效考评属于单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。（×）

16．“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。（√）

17．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。（√）

18．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）

4、5、7、10、12、15打×

其余打√

二、单选

1、影响招聘的内容因素是（A）。

A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控D、国家宏观调控

2、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的（B）。

A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段

C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段

3、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）

A、管理游戏B、公文处理C、案例分析D、角色扮演

4、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）

A、准备阶段B、实施阶段C、选择阶段D、检验效度阶段

5、甄选程序中不包括的是（C）。

A、填写申请表B、职位安排C、寻找候选人D、公文处理

6、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）。

A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学

7、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）

A、讲授法B、研究法C、角色扮演法D、案件分析法

8、岗们培训成本应属于（B）。

A、获得成本B、开发成本C、使用成本D保障成本

9、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）

A、日常工作B、按细节说明的工作C、工作操作程序有变化

D、计划的操作复杂的工作

10、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）。

A、联想技术B、构成技术C、表现技术D   、个案分析技术

11、按照考评范围与内容来分，可分为（A）。

A、单项考评B、自我考评C、诊断性考评

12、考评对象的基本单位是（B）。

A、考评要素B、考评标志C、考评标度

13、员工考评指标设计分为（C）。

A、4B、5C、6D、7

14、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）。

A、加权B、标度划分C、赋分D计分

15、相对比较判断法包括（A）。

A、成对比较法B、回忆印象评判法

C、加权综合考评法D、目标等级考评法

16、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）。

A、信度B、效度C误差D、常模

三、多项选择题

1、影响企事业招聘决策的外部因素有（ABCDEF）

A、政府B、法律的监控C、劳动力

D、人口E、劳动力市场条件F、产品和服务市场条件

2、影响企事业组织招聘的内部因素有（ABC）。

A、空缺位的职位的性质B、企事业组织的性质

C、企事业组织的形象D、人口和劳动力E、劳动力市场条件

3、要想估计一个一般工人的价值，几天甚至几个小时就够了，但是如果要判一个工长的价值，有时需要经过几周甚至几个月的时间，要想评判一个大企业的管理者的价值，则要几年的时间。因此在对高层管理人才（AB）的管理工作一定不能出错。

A、招聘B、选拔C、工作分析D、绩效考核E、诊断

4、招聘的渠道大致有（ABCDEF）。

A、人才交流中心B、招聘洽谈过程C、传统媒体

D、网上招聘E、校园招聘F、人才猎取

5、以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括（ABCD）的活动。

A、准备并分发描述企业情况的小册子。

B、与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确立与应聘者见面日期

C、同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点

D、准备并安排在校园内发行的报纸上报刊登记招聘广告

E、描绘招聘产生金字塔图

6、招聘的成功的因素有（ABCDE）。

A、外部影响B、企事业的要求C、职务的要求

D、应聘者个人的资格E、应聘者个人的偏好

7、招聘策略包括（ABCDEF）内容。

A、招聘地点的选择B、招聘渠道或者方法的选择C、招聘时间的确定

D、招聘宣传战略E、招聘推销战略F、招聘的评价的招聘的扫尾工作安排

8、人们在长期的人力资源招聘工作实际中，发展了许多种使用的甄选方法，它们是（ABCDEF）。

A、面试法B、测验法C、评价中心法

D、个人信息法E、背景检验法F、笔迹学法

9、当前使用得最为广泛的、最主要的方法是（ABC）。

A、面试法B、心理测验法C、评价中心法

D、个人信息法E、背景检验法F、笔迹学法

10、背景资料可以从（ABCDE）方面获得。

A、来自校方的推荐材料B、有关原来工作见情况的分析材料

C、关于申请人业务能力的证明D、关于申请人所受法律强制方面的纪录

E、来自推荐人的推荐材料

11、一份精心制作的申请表具有（ABCD）的功能。

A、它提供了一份关于申请人愿望从事这份职务的记录。

B、它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请小传

C、它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录

D、它可以用于评估“甄选”过程的有效期性

12、员工培训可分为哪几种类型（ABCD）

A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训

D、员工业余自学E、技能培训F、品质培训

13、下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ABCDEF）

A、讲授法B、角色扮演法C、实习

D、观摩E、远程教学法F、游戏和模拟工具训练法

14、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供（BCDE）的信息。

A、工作职责B、企业概况C、管理技巧

D、基本政策与制度政策与制度E、技能培训F、管理

15、按考评主体划分，可把员工考证的类型划分成（AEF）

A、自我考评B、他人考评C、个人考评

D、群体考评E、同级考试F、下级考评

16、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ABCDEF）

A、考试B、测验C、面试

D、评价中心E、情境考验F、观察分析等

17、按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ABC）

A、常模参照性考评B、效标参照性考评C、无标准的内容考评

D、绩效考评E、非绩效考评E、非常效考评

18、“知识”这个考评目前过于笼统，因此可以把它分为（CDE）。

A、文化程度B、毕业学校C、基本知识

D、专业知识E、相关知识E、相关知识

19、下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准？（ABCDE）

A、使命感B、依赖性C、诚实D、忍耐性E、责任感F、进取心

20、人们常发现榜样对个体的影响包括（ABCD）。

A、注意过程B、保持过程C、动力复制过程D、强化过程E、决策过程

四、简答

1、员工甄选的程序是什么？

答：教材P113

2、如何进行招聘收益与成本分析？

答：教材P54

招聘的单位成本＝实际招募费用/录用人数

招聘收益成本＝所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本

3、培训的基本内容有哪些？为何要在这些方面对员工进行培训？

答：P133

4、考评标志的形式有哪些？

答：P159

五、论述题

试述员工招聘中的难点问题及其解决对策

1、招聘最基本的工作中常常潜伏着巨大的法律风险。企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。

    2、关于内部招聘。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道，但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，则企业应变更劳动合同，执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。

    3、劳务派遣问题。若企业通过劳务派遣企业使用劳动者，则应与劳务派遣企业签订完善的派遣协议，对派出、派入单位和劳动者三者的权利义务进行明确的约定。同时必须监督派遣企业与劳动者签订劳动合同，必要的时候可以要求派遣企业提供劳动合同书作为备案。

    4、用工手续问题。企业在招聘、录用员工时应对拟录用员工在本企业工作的相关用工手续问题予以把关，考虑该员工办理劳动就业手续是否有问题，需要员工提供哪些材料，员工提供这些材料有没有什么难度，以及是否会影响员工在本企业工作等因素。

    5、岗前培训问题。企业在录用员工后，若需要对员工进行岗前培训，则应明确相关培训费用的负担问题，员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知给员工，若需员工负担，还要对如何支付做出约定。同时应对培训效果进行评估考核并做好书面记载，作为日后考核评价员工是否胜任本岗位工作的参考和依据之一。

 

六、案例分析

案例一：2006年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员50名、销售人员180名、生产工人220名，共度450名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造33160000元收入。招聘相关资料见下表：

指标	人员分类（单位：人）
	管理人员	销售人员	生产人员
应聘人数	245	500	300
录用人数	50	180	220
	招聘费用（单位：元）
实际招聘费用	24000	25200	22500
实际招募费用	20400	26400	22300
实际录用费用	6000	6000	8000

（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析

招聘的单位成本＝总成本÷实际录用人数

招聘管理人员的单位成本：50400÷50＝1008元

招聘销售人员的单位成本：57600÷180＝320元

招聘生产工人的单位成本：52800÷220＝240元

由此可见，招聘管理人员的单位成本是招聘销售人员的3倍，招聘生产工人的4倍。

（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本

＝33160000÷（50400+57600+52800）

＝33160000÷160800

≈206元

由此可见，招聘收益是成本的206倍。

 

案例二：波音公司的新计算机系统

1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。

　　波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

　　培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。

　　由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。

　　但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

　　⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

　　⑵如何确定具体的培训目标？

　　⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？

　　⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

分析：

（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。

（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。

（3）二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。

（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。